Стили руководства

Большое значение в управленческой деятельности отводится оптимальным нормам управляемости, под которыми понимается количество работников или подразделений, которыми может эффективно управлять один руководитель. Например, для мелких предприятий (до 300 работающих) оно составляет 7-9 человек; для средних (1-5 тысяч работающих) — 16-18; для крупных (5-7 тысяч человек) — 19-22; для объединений (свыше 7 тысяч тружеников) — 26-28.

Руководители, как, впрочем, и все люди, заметно различаются в том, кому они склонны приписывать ответственность за свои поступки. Если человек объясняет свое поведение действием внешних факторов, говорят о внешней, или экстернальной, локализации контроля, если же он принимает ответственность на себя, речь идет о внутренней, или интерналъной, локализации. Локализация контроля, связанная с эмоционально-волевой сферой личности, является устойчивым ее качеством, формирующимся в процессе воспигания. Руководители-интерналы характеризуются уверенностью в себе, надеются только на собственные возможности, не нуждаются во внешней поддержке. Руководители-экстерналы не уверены в своих силах, испытывают потребность в поощрениях, болезненно реагируют на порицания, полагаются, как правило, на случай. Вместе с тем доказано, что постоянные тренировки, самовоспитание могут изменить локализацию контроля.

Все это свидетельствует о важности изучения личности руководителя в целях эффективного подбора, расстановки и воспитания кадров управления. Для подбора кандидата на должность в управленческом аппарате необходимо изучить:

• способности: организаторские, коммуникативные, научно-технические, педагогические, математические;

• общие качества личности: убеждения, принципиальность, честность, инициативность, оптимизм, коллективизм, уверенность в своих силах, сообразительность, самообладание;

• квалификацию: подготовленность и культуру, производственный и профессиональный опыт, систематичность повышения профессионального уровня;

• направленность личности (деловую, личностную или на взаимодействие) и индивидуально-психологические особенности: темперамент, эмоциональную возбудимость, индивидуальный стиль деятельности.

Методы изучения личности работника в практике кадровой работы включают в себя: программы и методы сбора информации, изучение документов и других письменных источников, беседы и опросы, наблюдения, тесты и методы обработки и оформления полученного материала.